RISCOS DA TERCEIRIZAÇÃO DE EMPREGADOS

Com o advento da Lei nº 13.467, de 2017, algumas alterações significativas foram introduzidas na legislação trabalhista alterando, suprimindo ou acrescentando direitos, procedimentos e outros na CLT.

De fato, a chamada terceirização ganhou ênfase pois veio atender a anseios da classe empresarial de longo tempo. No início, houve sim resistência por parte tanto das entidades sindicais quanto do próprio Poder Judiciário Trabalhista, que como se sabe, desempenha um papel extremamente paternalista, por observar – e até às vezes com exagero – os princípios atribuídos pelo Direito do Trabalho.

Todavia, nesse ano e pouco que a reforma está vigendo muito já se consolidou e, aos poucos, determinados temas considerados “delicados” foram se estabilizando.

Essa modalidade de contrato – terceirização – é um desses temas.

A contratação de empresas ou pessoas jurídicas (denominadas PJ) já há algum tempo vinha sendo admitida no universo trabalhista, todavia desde que não desempenhassem atividades chamadas de “atividades fins” da contratante. Assim, em uma empresa, por exemplo, com objetivos em tecnologia da informação, nada impediria a terceirização de vigilância patrimonial, controle de portaria, limpeza, etc. O que não se admitia era que uma PJ desenvolvesse alguma atividade diretamente ligada aos objetivos sociais da empresa.

Porém, com a entrada em vigor da chamada “reforma trabalhista”, essa interpretação (de atividade fim) deixou expressamente de ser proibitiva, pelo próprio texto da lei.

O art. 2º da Lei nº 13.467 alterou outra lei que regula relações do trabalho, a Lei nº 6.019/74 que passou a ter a seguinte redação:

Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal (g.n.), à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

Assim o novo texto de lei deixou aberta a possibilidade de terceirização à PJ, para desempenho de qualquer atividade da contratante.

Evidentemente que a nova lei fixou determinadas condições e parâmetros para que tal forma de contratação aconteça, conforme determinado pelo artigo 4º-C da mesma Lei 6.019/74, quais sejam, mesma condição dedicada aos empregados celetistas direto da contratante, como refeitório, transporte, atendimento médico, treinamentos, etc.

Procurou o legislador separar o exercício da atividade terceirizada em relação ao mesmo exercício da atividade própria, da relação jurídica que envolve os terceirizados. Em outras palavras, são tratados juridicamente diferente, mas recebem o mesmo tratamento funcional que os demais empregados.

Um aspecto relevante de que deve ser rigorosamente observado, sob pena de se ter descaracterizada a terceirização e computado todo o tempo de serviço como sendo o mesmo que seria pela CLT, refere-se às exigências estabelecidas nos artigos 5º-C e 5º-D da Lei nº 6.019/74.

No primeiro, não pode figurar como contratada a PJ cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 18 meses, prestados serviços à contratante na qualidade de empregado, com ou sem vínculo empregatício. Significa que não será reconhecida a terceirização de PJ constituída por empregados que foram demitidos e logo constituíram a empresa “terceirizadora” (dentro do intervalo de 18 meses). Assim, rescindir o contrato de trabalho com determinada(s) pessoa(s) e essas, constituindo uma nova empresa para ser contratada pelo seu ex-empregador, dentro do prazo mínimo de 18 meses, descaracterizará a terceirização legal.

No segundo, e diga-se dentro do mesmo princípio do artigo 5º-C, é o que está fixado no artigo 5º-D, o qual proíbe que empregado da empresa contratante, que tenha sido demitido, volte a prestar serviços a mesma ex-empregadora, mas na qualidade de empregado da PJ prestadora de serviços, igualmente dentro do prazo mínimo de 18 meses, contado da demissão do empregado.

Com isso, temos regras bem definidas e, ao que se entende, saudáveis, para criar alternativas para as empresas procederem à melhor forma de desenvolver suas atividades.

Finalmente, a classificação dos riscos diante da opção da nova modalidade de contratação é um tanto quanto subjetiva e relativa. É claro que, no mundo ideal, dentro dos princípios e regras atualmente fixados pela legislação, em tese, não deve haver risco de descaracterização da terceirização.

Contudo, sempre é bom lembrar que algum detalhe na consecução dos serviços ou do próprio contrato, ou alguma interpretação específica na relação jurídica que envolve contratante, terceirizada e seu empregado, poderá ser objeto de discussão e apreciação no Poder Judiciário Trabalhista, sem contudo podermos concluir que tipo de resultado essa discussão geraria, pois envolveria diretamente o caso concreto, suas especificações e, evidentemente, as provas.