Existem duas formas de se enfrentar esse tipo de problema. A primeira, avaliando se o empregado não desejou causar o dano ou o prejuízo, mas por culpa o causou, e a segunda, se o empregado efetivamente desejou causar o problema.
A primeira hipótese é a chamada culpa, ou seja, o empregado teria agido com certo descaso. A forma correta e técnica de se classificar essa conduta, é a análise de três comportamentos distintos que formam a culpa no sentido geral: a) negligência, imprudência e imperícia.
Negligência: Na negligência, alguém deixa de tomar uma atitude ou apresentar conduta que era esperada para a situação. Age com descuido, indiferença ou desatenção, não tomando as devidas precauções.
Imprudência: A imprudência, por sua vez, pressupõe uma ação precipitada e sem cautela. A pessoa não deixa de fazer algo, não é uma conduta omissiva como a negligência. Na imprudência, ela age, mas toma uma atitude diversa da esperada.
Imperícia: Para que seja configurada a imperícia é necessário constatar a inaptidão, ignorância, falta de qualificação técnica, teórica ou prática, ou ausência de conhecimentos elementares e básicos da profissão. Um médico sem habilitação em cirurgia plástica que realize uma operação e cause deformidade em alguém pode ser acusado de imperícia.
Então, essas três formas distintas de conduta formam, no direito, a chamada culpa.
Quando uma dessas formas estiver presente na conduta do empregado que causa algum prejuízo ao empregador, o fato deve estar provado inequivocamente. Todavia, só a prova de que houve culpa não é suficiente para a autorização do desconto. Deve haver uma cláusula no contrato de trabalho entre empregador e empregado, onde está previsto o desconto no salário.
Já, a outra forma que pode ocorrer no dano, é o chamado dolo. Diferentemente da culpa, onde não houve a intensão clara de causar o dano, o dolo está representado pela pura intensão de causa-lo, ou seja, o empregado quis provocar o prejuízo em seu patrão. Neste caso, a lei autoriza o desconto independentemente de cláusula contratual, mas exige do empregador, a prova do fato e do dolo.
A CLT veda ao empregador proceder o desconto no salário de seus empregados sem que haja um fato por lei determinado. Assim, o artigo 462 da legislação consolidada, ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos de dispositivos de lei ou de contato coletivo. Contudo, o seu parágrafo primeiro assim disciplina: em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido cordada, ou, na ocorrência de dolo do empregado.
Portanto, presentes uma das duas situações, poderá sim o empregador proceder ao desconto dos prejuízos que lhe foram causados.
E quanto poderá descontar o empregador?
Embora a lei não estabeleça direta e objetivamente valores, os tribunais do trabalho entendem que não se pode deixar o empregado sem receber qualquer valor a título de salário. Assim, o limite estabelecido pela Justiça do Trabalho é na ordem de 70% do valor do salário.
Para melhor elucidação, cita-se duas decisões sobre este tema:
DANOS POR CULPA DO EMPREGADO. DESCONTO SALARIAL.
Processo: 00177387520145160022 0017738-75.2014.5.16.0022
A CLT em seu art. 462, § 1º, como exceção ao princípio da intangibilidade salarial, prevê a possibilidade de o empregador realizar descontos decorrentes de danos causados por culpa do empregado, desde que tal condição seja previamente pactuada no contrato de trabalho, ou, independentemente de prévia pactuação, por dolo do trabalhador. Recurso ordinário conhecido e não provido.
Processo: RO 1166009220065050014 BA 0116600 92.2006.5.05.0014
Entretanto, é de extrema importância lembrar que, conforme artigo 82 da CLT, parágrafo único e orientação jurisprudencial SDC 018-TST, deve-se respeitar o limite de desconto de no máximo em 70% do salário a ser percebido pelo empregado no mês, ou seja, a porcentagem máxima que poderia ser descontada do salário do trabalhador é de 70%. Inserida em 25.05.1998 Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao trabalhador.
Lembre-se, é importante estar assessorado na tomada de decisões para reduzir perdas.
Pra ter sucesso é preciso estar preparado.
